Kıdem Tazminatı Nedir? Hangi Durumlarda Talep Edilir?
Kıdem Tazminatı ,işçi çalışırken olduğu gibi işten ayrılma durumunda da kişilerin bir takım hakları bulunmaktadır. Bu noktada en önemli konulardan birini de kıdem tazminat hakkı oluşturmaktadır.
Kıdem tazminatı, işverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. İşçinin bu düzenli ve sürekli çalışmasının karşılığında işyerinde geçirdiği süre ölçü alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.
İşçinin Kıdem Tazminatı Alabilmesi Gereken Şartlar Nelerdir?
Kıdem tazminatı kısaca, işçiye görev süresine bağlı olarak işveren tarafından ödenilen paradır.İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar şunlardır:
1-) İşçinin İş Kanunu kapsamında çalışması
2-)İşçinin haksız bir nedenle işten çıkarılması
3-)İşçinin haklı bir neden ile işi bırakması
4-)İşçinin en az bir yıldır çalışıyor olması
Kıdeme esas süre hesaplanırken işçinin aynı iş yerinde farklı şubelerde çalışmış olması halinde işçinin hangi şube olursa olsun ilk işe girdiği tarih ile işten ayrılış tarihi esas alınır.
Kıdem Tazminatının Miktarı Nasıl Hesaplanır?
İşçinin kıdeminin her yılı için, son aldığı brüt ve giydirilmiş 30 günlük ücret ödenir. İşçiye ücretten başka, haftalık, aylık yahut yıllık ödemelerle sağlanmış ve parayla ölçülmesi mümkün olan sözleşmeden veya kanundan doğup süreklilik gösteren menfaatler de eklenecektir.
Çıplak ücret, yemek, gıda, yakacak, eğitim, konut, giyecek, erzak, aile, taşıt, sağlık yardımı gibi yardımlar, devamlı ödenen primler vs. bu ücrete dahildir. Yani işçinin salt maaşı değil aldığı prim ikramiye vb gibi ücretlerde kıdem tazminatı hesaplanmasında dikkate alınır. İşveren kötüniyetli olarak işçinin SGK kaydının giriş çıkış yapması halinde sözleşme hiç feshedilmemiş gibi hesaplama yapılır.
Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, hastalık yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı gibi ödemeler ücrete dahil olmayacaktır.
Kıdem tazminatının hesaplanıp ödenmesi dürüstlük kuralına göre makul sayılabilecek bir süre içinde gerçekleştirilmez ise işçi iş mahkemesinde dava açmalıdır. Bu dava sonunda işçiye ödenecek ücret fesih veya işçinin ölüm tarihinden itibaren gecikme süresi için hesaplanacak mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte ödenmesine karar verilecektir.
Örnek :Maaş, sosyal haklar ve ikramiyeler ile brüt maaşı 2.899 TL olan ve çalışma süresi 3 yıl olan bir işçi 2.899 * 3 = 8.967 TL brüt kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alabilir?
Kıdem tazminatını kendi isteğiyle işten ayrılanlar alamazlar. Ancak
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermiş olması gerekmektedir. İşveren İş Kanunu 25/II hükmünde gösterilen nedenlerle işçinin iş akdine son verilmiş ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçi İş Kanunu madde 24’e göre iş sözleşmesini feshetmiş ise kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunu madde 24 ise;
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
1-)Sağlık Sebebiyle Fesih
2-)Alacakların Ödenmemesi Nedeniyle Fesih
3-)İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi
4-)Askerlik Hizmeti
5-)İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih
6-)İşçinin Emekliliği
7-)Kadın İşçinin Evliliği
8-)Sendika Yöneticiliği
9-)İşçinin Ölümü
10-)Parça Başı Çalışmada İşçiye Az İş Verilmesi Haklı Fesih Nedenidir.
İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Almaya Hak Kazanamaz ?
1-)İşçinin Sadakat Yükümlülüğü ve Rekabet Yasağı
2-)İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalanması
3-)İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgi Vermesi
4-)İşçinini, İşveren veya Ailesine Yönelik Kötü Fiilleri
5-)İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi
6-)İşçinin İşverenin Meslek Sırlarını ifşa Etmesi
7-)İşçinin 7 Gün Hapis Cezası Gerektiren Suç İşlemesi
8-)İşçinin Devamsızlığı
9-)İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi
10-)Zorlayıcı Sebep:
İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süreyle çalışmasını engelleyecek zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda da işveren haklı nedenle akdi feshedebilir.
11-)İşçinin Tutuklanması
Kıdem tazminatı hakkı, işçinin en temel çalışma haklarından biridir. Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde düzenli çalışarak işverimini arttırmasını sağlar. Uygulamada işverenler uzun süre çalışan işçilere kıdem tazminatı vermek yerine bir gerekçeyle eski işçiyi çıkarıp yeni ucuz işgücü sağlama gayretine girmektedir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkına işverence yapılan hukuka aykırı bir müdahalenin örneğidir.
Kıdem Tazminatı Davasında Dikkat Edilmesi Gerekenler Nelerdir?
Kıdem tazminatı davası öncesinde arabuluculuk müessesine başvuru zorunludur. Aksi halde başvuru yapılmaksızın dava açılması durumunda dava usulden reddedilecek ve karşı tarafa avukatla temsil edilmesi durumundan karşı taraf vekalet ücreti çıkacak ve arabuluculuğa başvurulup uzlaşılamaması halinde dava açılması gerekecektir. O nedenle kıdem tazminatı davası öncesinde arabuluculuk işlemlerinin yapılması gerekmektedir.
Bazı durumlarda işçi ile işveren arasında kıdem tazminatı konusunda sorun yaşanabilmekte, kıdem tazminatı işçiye ödenmemektedir. Kıdem tazminatını alamayan işçinin kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunmaktadır. Kıdem tazminatı davası işin yapıldığı yerdeki mahkemeye açılabileceği gibi şirket merkezinin bulunduğu yerdeki mahkeme de kıdem tazminatı davası için yetkili mahkemedir. Açılacak kıdem tazminatı davası sırasında mahkeme, durumu değerlendirecek ve işçinin kıdem tazminatı hakkı elde edip etmediğine karar verecektir.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
Kıdem tazminatı davası on yıl içerisinde açılmalıdır. Kıdem tazminatı davası açacak işçi on yıl içerisinde kıdem tazminatı davası açmaz ise sonrasında zaman aşımı söz konusu olmaktadır ve işçinin kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunmamaktadır.Bu da büyük mağduriyetlere sebep olacaktır. Bu nedenle bu davanın bir avukatla takip edilmesi tavsiye edilmektedir.
Emsal Yargıtay Kararları
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi-2014/7648 K;“İşverenin işlettiği işyerinde ölümcül nitelikte meslek hastalığına yakalanan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alması mümkündür.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2012/19879 K; “Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmesi ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir. işçi ücrete hak kazandığı halde ödenmemişse iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2011/9717 K; “İşçinin istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi–2011/11672 K;“İş akdi, askerlik sebebiyle sona erdiğinden mahkemece davacının askerlik sebebiyle işten ayrıldığı tarihe kadarki çalışmasına ilişkin kıdem tazminatının ayrıldığı tarihteki ücrete göre hesaplanıp kabulü gerekir .”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2010/4093 K; “İnsan Kaynakları müdürü olarak çalışan ve yıllık ücretli izne gönderilirken, izin dönüşü temizlik işinde çalışacağı söylenilen, kabul etmemesi halinde gelmemesi gerektiği belirtilen ve izinde iken yerine işçi alınan davacının iş sözleşmesi eylemli olarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Zira davacı işçi kabul etmediği için, insan kaynakları müdürü olarak işe alınmayacaktır. Bu durumda işçinin haklı olduğunu kabul etmek gerekir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2011/17092 K; “Davacının yaklaşık 4 yıla yakın kıdemi olup, montaj işçisi olarak çalışmıştır. Boyahane teknik temizlik işinin verilmesi davacı açısından İş Kanunun 22. maddesi gereğince iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Davacı bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2007/36152 K;“Evlenen işçinin, şe gelmemiş olması işçinin evlenme tarihine göre fiilen evlilik nedeni ile iş akdini feshetmiş olduğunu gösterir. Bu durumda davacı işçi, iş akdini evlilik nedeni ile bir yıl içinde feshetmiş olduğundan kıdem tazminatına hakkı bulunmaktadır .”
Hukuk Genel Kurul Kararı – 1998/631 K;“İş akdini sendika yöneticiliği nedeniyle askıya alan işçi, tekrar işe dönmek istediğinde işveren kabul etmediği takdirde kıdem tazminatını işçiye ödemek zorundadır.”
Kıdem Tazminatı Davasında Avukatın Rolü Nedir?
Özetle, işçilerin haksız gerekçelerle işten çıkarılarak mağdur edilmeleri yönünde frenleyici bir kavram olan kıdem tazminatı hakkı işçiler için son derece önemlidir.Kıdem tazminatı hakkı bulunan ancak herhangi bir sebeple kıdem tazminatını alamayan işçiler kıdem tazminatı davası açma hakkına sahiptir. Kıdem tazminatı davası sürecinde bir Erzincan ve çevresinde uzman bir avukattan yardım almak yaşanacak hak kayıplarını önleyecek ve dolayısıyla da işçinin mağdur olmasının önüne geçecektir.
İşçiyi hile ile istifaya zorlayan işveren,işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
